OpenAI、谷歌、Anthropic、Perplexity、Meta等公司在膠著的AI比賽中各顯神通，而在企業領導層和商業圈子中，這場AI比賽的劇烈程度只增不減。以Meta為例，公司近期營收大幅超出預期，并打開史無前例的招聘攻勢。首席執行官馬克·扎克伯格在此布景下發布了一份全新的AI愿景宣言，中心方針雄心壯志：為每個人打造專屬的“超級智能”。

與大都比賽對手專心于企業級AI的戰略不同，Meta力求以“個別優先”突顯差異化。作用怎么尚未可知，但其宣言言外之意包含著更深層的信號，領導者不該忽視。

這份宣言外表上是一份技能路線圖，但無意間也成為了現代安排未來的開展需遵從的藍圖。在各種技能化表述背面，包含一切高績效安排都不可或缺的兩大文明支柱——個性化與賦能。Meta的愿景就是構建這樣的AI體系：可以習慣不同個別，依據詳細情境不斷學習和調整，輔佐人們做出更優決議方案。

這些并不只僅是軟件規劃的準則，相同也是打造杰出職場文明的柱石。未來幾十年中可以搶先的公司，不會僅僅把AI簡略地嫁接到現有作業流程上，而是會從頭規劃安排的運作方法，讓個性化與賦能成為企業的中心DNA，而不只僅東西順便的功用。

現代領導力可學習的AI準則

雖然大大都關于AI的評論都會集在速度、自動化和本錢節省上，Meta的宣言卻突出了別的兩個中心：個性化與賦能。這兩大準則關于打造有耐性、能習慣改動的作業場所相同至關重要。

個性化：領導力的比賽優勢

Meta愿景中的AI智能體并非通用型東西，而是可以感知情境，依據人的偏好、作業流程和交流方法進行練習，去自動習慣用戶，而不是讓用戶去習慣AI。但是，國產97色大大都作業場所的運作形式卻恰恰相反——人被禁閉在死板的體系里，捆綁在標準化的流程中，承受一刀切的身心健康方案，所在的作業環境也無法讓人充分調動積極性和發揮才干。

假如一個安排想像具有情境感知才干的AI那樣運作，就應繼續了解每一個職工的狀況，從而調整整個別系、流程和支撐機制，協助他們以最佳狀況去考慮、發明、康復與生長。這種改動并不是可有可無的如虎添翼，而是打造耐久人才優勢的重要途徑。

賦能：領導力的必要之舉

扎克伯格想象的AI不是要替代人類才智，而是會使之效能倍增。若將這點應用到職場中，就意味著要規劃出能讓人舉動決斷、行事明晰，而不會被流程瓶頸或官僚主義連累的作業體系。惋惜在實際中，賦能往往淪為含糊空泛的所謂“自主權”，失掉了其中心含義。

真實的賦能要經過安排的底層架構來執行，這就需求有清晰的決議方案權、順利的交流途徑，以及信任職工可以在各自崗位上發揮領導力的文明。最強壯的安排文明恰似最優異的AI體系，可以及時予人反應、靈活應變、以人為本，讓每個人都能更充分地發揮“人的價值”。

領導力的失分項

雖然人們口口聲聲談立異，但許多安排還在用老一套的思路干事。它們卻是會引進新東西、推出健康關心方案、更新企業任務宣言，但底層運作邏輯并未改動，依舊是“以完結業務為導向”，用標準化規矩束縛一切個別，重操控而輕發明。

這種理念與實踐的脫節將帶來昂揚本錢：

人才開展千人一面：為一切人供給相同的練習內容、評價周期和國產97色績效目標，而不考慮個別的思想方法、作業風格或生長需求。

健康關心方案流于外表：往往局限于淺層的福利或補助，未能真實融入安排文明中。

賦能淪為形式主義：說是團隊對項目“全權負責”，但仍需層層批閱。等決議方案終究做出，氣勢已失，最好的點子往往也錯失良機，失掉價值。

這樣的脫節會導致沖突不斷累積，逐步耗費團隊的生產力、精力、動力和士氣。想讓個性化和賦能真實起作用，而不斷留在標語層面，就要讓它們真實融進安排運作的中心，而不能僅僅僵硬地套進現有的體系之中。

職場領導力的“無心之誡”

AI比賽才剛剛開始，環繞模型、基礎設施的比賽以及對市場份額的搶奪還會進一步加重。但在技能目標背面，潛藏著每個安排都可以學習的領導力經歷。Meta宣言的中心是要打造可以習慣、賦能并隨時刻不斷優化的體系，至于這背面的邏輯在AI市場上是否成功，其實無關緊要。

真實重要的啟示是，刻畫下一代技能的規劃準則，相同能刻畫下一代的安排文明。

未來十年能鋒芒畢露的安排，不只懂得布置新東西，更理解要重構本身運作方法。就像AI體系會經過練習去習慣用戶相同，最佳的領導力也應構筑可以習慣個別的文明——唯有如此，才干開釋團隊的悉數潛能，構建耐久的比賽優勢。

本文來自微信大眾號 “福布斯”（ID：forbes_china），作者：Forbes，36氪經授權發布。